אחד האתגרים החשובים בעולם הניהול הוא "ניהול ללא הפעלת סמכות". מערכות ארגוניות מתפקדות טוב יותר כאשר עובדים (וגם מנהלים בדרגות ביניים) נרתמים לביצוע המשימות ולא ממלאים אותן בעקבות קבלת הוראה ממקור סמכות כלשהו בארגון.
האתגר הזה בולט בארגונים שבהם הסמכות הניהולית היא חלק מה-DNA הארגוני, כמו צבא ומשטרה. לכאורה, בארגונים כאלה לא צריך יותר מאשר לתת פקודה כדי שמשימה תתבצע, אבל איכות הביצוע עשויה להיות גבוהה יותר אם מצליחים לרתום אנשים למשימות באמצעות שימוש בכלים אחרים, ולא כי קיבלו פקודה/הוראה.
במוסדות רפואיים המצב מורכב יותר, מאחר שקיימים פערים מובנים בין תרבות ניהולית של רופאים למנהלים, ובמוסדות האלה מועסקים מנהלים-רופאים, מנהלים שאינם רופאים ורופאים שהם גם מנהלים.
עמר קייסי, פרופסור למינהל מערכות בריאות באוניברסיטת טריניטי בטקסס, הציג מיפוי בסיסי של הפערים האלה שמתייחס לראיית עולם העבודה, לערכים, מערכות יחסים, שפה ועוד. המאפיינים להלן מבוססים על הכללות, אבל הן נדרשות לצורך ניתוח הפערים והדרכים להתמודד איתם.
בראייה הבסיסית של עולם העבודה, פרופ' קייסי מבחין בין "Make a living", שמאפיין מנהלים לבין "Work is living", שמאפיין רופאים. הבסיס הלוגי להתנהלות של מנהלים הוא רציונליזציה ויעילות, לעומת קולגיאליות ומומחיות אצל הרופאים.
סולם הערכים של מנהלים ורופאים נראה לעתים קרובות כדבר והיפוכו. הנאמנות של מנהל היא לארגון, והרופא קודם כל נאמן לפציינט. מנהלים נושאים באחריות משותפת ומסגרת הזמן שלהם לפעולה היא בינונית-ארוכה. לעומת זאת, רופאים נושאים באחריות אישית ומסגרת הזמן לפעולה היא קצרה. זה מבוסס על כך שהמיקוד של רופא בפציינט הוא צר, ואילו של המנהל – רחב. למנהלים יש סבלנות גבוהה יותר למצבים של אי-בהירות, סבלנות שלא יכולה להתקיים אצל רופאים.
פערים קיימים גם בעולם פיתוח הקריירה. מערכת היחסים בעולם הניהול היא היררכית, ופיתוח הקריירה הוא בהתאם, לעומת רופאים שאמורים להתקדם על סמך הישגים, על בסיס מערכת יחסים קולגיאלית. קיימים כמובן גם הבדלים בין מקורות הידע של מנהלים (מדעי החברה וניהול) ורופאים (מקורות ביו-רפואיים), וגם בשפה ומילון המושגים: הכנסות, רווחים, עלויות וכדומה אצל מנהלים, לעומת איכות ותוצאות הטיפול אצל רופאים.
ההבדלים האלה נראים לנו ברורים, אבל ייתכן שמוסדות רפואיים לא מקדישים לכך תשומת לב מספיקה. מטבע הדברים, מוסדות רפואיים משקיעים משאבים גדולים במשיכה של רופאים טובים. השאלה היא האם הם פועלים מספיק ביצירה ושמירה של מערכת הקשרים איתם.
ניהול בלי הפעלת סמכות
האתגר הזה מחזיר אותנו לניהול בלי הפעלת סמכות. הצורך בניהול מסוג כזה גובר, מאחר שהשליטה הניהולית במוסדות רפואיים מושגת פעמים רבות באמצעות תהליכים אופקיים, ולא דרך היררכיה ארגונית.
ארגז הכלים ליצירת ניהול בלי הפעלת סמכות כולל, בין היתר, מעבר מתקשורת מופשטת לתקשורת קונקרטית שמועצמת על ידי סיפורים ודוגמאות. הצגת רעיון, תכנית פעולה ואפילו משימה בודדת באמצעות סיפור משפרת את התקשורת הבינאישית והארגונית.
איך מתחילים? תחשבו, לדוגמה, מתי הייתם עדים לסיטואציה של "ניהול ללא סמכות", שתפו אחרים בסיפור ובקשו שהם ישתפו אתכם בסיפורים דומים. זה יכול להיות סיפור על מנהל שהצליח לרתום את הכפופים לו למשימה בלי הפעלת סמכות, אבל גם דוגמה של עובד ללא סמכות ניהולית שיודע להפגין מנהיגות.
אחד מעמיתיי, מארק שנק, סיפר על כנס שבו דיבר אלכס מאלי, שכיהן באותו זמן כמנכ"ל לשכת רואי החשבון של אוסטרליה. "כאשר הייתי בן 12", סיפר מאלי, "אמי היתה מאוד חולה ואושפזה בבית חולים". לדבריו, בפעם הראשונה שהגיע לבקר אותה נשאר לבד במסדרון והסתובב בין החדרים. כאשר מצא את החדר שבו שכבה, הוא נראה נבוך מאוד ולא ידע מה לעשות. עובד ניקיון שראה אותו ניגש אליו ואמר: "אתה בטח אלכס, אמא שלך סיפרה לי הכל עליך. היא מאוד חולה עכשיו, אבל חשוב שתדע שהיא מאוד אוהבת אותך ומאוד גאה בך". זו דוגמה לכך, אמר מאלי, שמנהיגות יכולה להופיע בכל רמה בארגון.
הכותב הוא מומחה לתקשורת ולשימושי סטוריטלינג בעולם העבודה
הירשמו לקבלת עדכונים בנושאים שעלו בכתבה
